5 organizations that successfully implemented KM project

1. บริษัท บางจากปิโตรเลียม จำกัด (มหาชน)

1001544_534632339932440_677563183_n.jpg

บริษัทได้มีการกำหนดเป้าหมายไว้โดยให้เป็น "องคก์รแหง่การเรียนรู้" มีการกําหนดแนวทางโดยเริ่มจากการค้นหาและจัดโครงสร้าง ขอบเขตความรู้การจดัการและจัดเก็บ การถา่ยทอดและส่งเสริม ผลักดันให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเรียนรู้และแบ่งปัน และท้ายสุดคือ การนําความรู้ที่ได้ไปประยุกต์ใช้พัฒนาเป็น Best Practice ก่อให้เกิดนวัตกรรม ซึ่งเป็นประโยชน์ในการดําเนินงานและ ปรับปรุงงานของบริษัทฯ การสร้างกระบวนการเรียนรู้ออนไลน์ (Web KM) ให้พนักงานเข้าเรียนรู้ ประกอบด้วยความรู้พื้นฐาน ในการทํางาน ความรู้จากประสบการณ์ ความรเู้ ฉพาะทาง ความรู้ จากการอบรม และข่าวสารต่างๆ รวมถึงการถ่ายโอนความรู้ของ บุคลากรที่ลาออกหรือเกษียณอายุ
องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นวิทยายุทธ์ที่จะทําให้องค์กรก้าวขึ้นอันดับหนึ่งในยุทธจักร เคล็ดวิชาสําคัญก็น่าจะเป็นการฝึกฝนมือกระบี่ของสํานักให้เป็นยอดฝีมือ บริษัท บางจาก ปิโตรเลียม จํากัด (มหาชน) จึงมุ่งเน้นในการสร้างคนขององค์กรให้เป็นผู้ที่รักการเรียนรู้ด้วยการวางจังหวะก้าวแบบค่อยเป็นค่อยไป โดยเร่ิมลงหลักปักฐาน ด้วยพื้นฐานวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ที่องค์กรปูทางไว้

จุดเริ่มต้น

เรื่องของ Learning Organization เร่ิมจากมีการประชุมคณะจัดการ ต้ังแต่ปี 47 คุยกันว่าควรกลับมาดูวิสัยทัศน์กันใหม่เพราะโลกเปล่ียนแปลงไปมาก ในเรื่องธรุกิจก็ดี เรื่องการบริหารองคก์รก็ดีจากวิสัยทัศน์เดิมเป็นเรื่องของการทําธรุกิจปิโตรเลียมเพียงอย่างเดียวก็มีการนําเสนอคณะกรรมการบริษัท ว่าปัจจุบันการแข่งขันในเร่ืองการสร้างมูลค่าองค์กรเปล่ียนไปแล้ว การทําธุรกิจเร่ืองปิโตรเลียมอย่างเดียวคงไม่พอ เราน่าจะหันมามองเร่ืองพลังงานมากกว่าเพ่ือให้กว้างข้ึน เพราะจะทําให้มีธุรกิจต่อเนื่องได้อีกมากมายและครั้ง นั้นก็ได้มีการพูดถึงการบริหารจัดการองคก์ร่วมด้วย โดยคํานึงถึงปัจจัยอ่ืนๆท่ีเป็นองค์ประกอบด้วย ก็คือ หนึ่ง สังคมและสิ่งแวดล้อม สอง ธรรมาภิบาล การบริหาร
ในเรื่องของวิสัยทัศน์ ได้กําหนดเป็นเป้าหมาย 5 ปี ใช้ Balanced Scorecard เป็นเครื่องมือ ในการวางแผนกลยุทธ์ และหนึ่งในเป้าหมายคือLearning and Growth โดยกำหนดไว้ว่า เรา จะพัฒนาองคก์รไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และเรียนรู้ตลอดชีวิตคือ Life Long Learning โดยทำการศึกษาว่า Learning Organization คืออะไร และได้ข้อสรุปว่า Learning Organization เป็นผลลัพธ์ ดังนั้นต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เรียกว่า Learning Culture ก่อนนแล้วจึงจะก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยปริยาย จากนั้นกลับมาตีโจทย์ว่าแล้วการสร้างวัฒนธรรม ของการเรียนรู้ทำอย่างไรโดยสามารถสรุปได้ 3 เรื่องได้แก่
1.คน ทำอย่างไรให้พนักงานรักที่จะเรียนรู้ด้วยตนเองไม่ต้องรอให้ใครมาบอก
2.กระบวนการซึ่งเเราจะใช้ วิธีการของ KM หรือ Knowledge Management ในการดําเนินการ
3.เครื่องมือที่จะเข้ามาช่วยเราใช้ IT เข้ามาสนับสนุน

สร้างช่องทางให้พนักงานเรียนรู้หลากหลายรูปแบบ ไม่ว่าจะเป็นวิธีฟัง อ่าน หรือเขียนก็ได้ ขึ้นอยู่กับการใช้เวลา และพฤติกรรมของแต่ละบุคคล องค์กรจะสร้างความหลากหลายให้พนักงานเลือก ให้พนักงานคิดกิจกรรมขึ้นมาเป็นกลุ่มอาสาสมัครในการดำเนินการเรื่องนี้มี HRเป็นแกนหลัก ในส่วนของกิจกรรมเช่นKnowledge Sharing , Show & Shareเป็นต้น

วิธีการดําเนินการ
เร่ิมจากการสร้างความเข้าใจให้แก่คนในองค์กร กรรมการผู้จัดการท่านให้ความสําคัญมาก เวลาประชุมพนักงานก็พูดในเรื่องนี้ ให้ข้อมูลว่าปัจจุบันนี้โลกเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร เป็นการกระตุ้น พูดบ่อยๆ ทั้งในการประชุม การออกเสียงตามสายให้ข้อมูลต่างๆ บริษัทเร่ิมจากให้พนักงานกล่าวถึงความรู้อะไรก็ได้ ในเรื่องที่เขาชอบ และสนุกเสียก่อน
ขั้นตอนต่อไปองค์กรจะแทรกความรู้ที่เป็น Nicetoknownแล้วคอ่ยๆแทรก ความรู้ท่ีเป็น Need to known ผ่านกิจกรรม ใช้เวลา 1 ปี เนื่องจากพนักงานขององค์กรจะแบ่ง เป็น 2 กลุ่ม คือ พนักงานด้าOperation จบระดับ ปวช. ปวส. อีกกลุ่ม จบปริญญาตรี
กลับมาที่การจัดการความรู้ขององค์กร มองท่ีเป้าหมายว่าจะทําอะไร เมื่อเราบอกว่าจะทําเรื่องพลังงาน ก็ต้องถามต่อไปว่ามีความรู้ในเร่ืองเหล่านี้หรือยัง ถ้ามี อยู่ที่ไหน อยู่กับใคร และควรจะอยู่แค่ตรงนั้นหรือไม่ ดังน้ัน ควรจะเอามาเข้าระบบ แล้วทุกคนก็มีสิทธ์ิเข้าถึงความรู้น้ัน องค์ความรู้ที่จําเป็นคือ ความรู้ที่เราต้องใช้ในการทํางานปัจจุบันให้มีประสิทธิภาพ มันใกล้ตัว พนักงานจะมองเห็นง่าย เริ่มตรงน้ีก่อน คําถาม ต่อไปคือความรู้ในอนาคตที่บริษัทต้องการเพื่อการเติบโต สร้างมูลค่าเพิ่มแก่องค์กรคือความรู้อะไร คือเป้าหมายหลักที่ต้องการแต่จะถึงขั้นนี้ได้จะต้องใช้เวลาและค่อยเป็นค่อยไป
คนกลุ่มแรกไม่ค่อยชอบที่จะอ่านหนังสือแต่ชอบการปฏิบัติมากกว่า คำถามคือทำอย่างไรให้เขารักการเรียนรู้เพราะเราต้องทําให้คนทุกคนรักการเรียนรู้เท่าๆ กัน ทําอย่างไรจะให้เขาคิดเองเป็น ส่วนใหญ่จะประเมินว่าพนักงานยังขาด ความรู้เรื่องอะไรก็จัดฝึกอบรม แล้วกลับมาทํางาน พนักงานทํางานได้ดีขึ้นก็จริง แต่ก็ดีขึ้นแค่ในปัจจุบัน สิ่งที่เราต้องการคือให้ พนักงานรักการเรียนรู้และคิดเองได้เช่น วิสัยทัศน์องค์กรเป็นแบบนี้ แผนใน 5 ปี เป็นอย่างนี้ ควรจะทําอย่างไร ไม่ใช่เรื่องที่ผู้บริหารเท่านั้นต้องเข้าใจ พนักงานทุกคนก็ต้อง เข้า ใจเพื่อให้เกิดแรงบันดาลใจด้วยตนเอง โดยทุกคนมีสิทธิแสดงความคิดเห็น โดยใช้การสื่อสารเป็นเครื่องมือในการกระตุ้นสำหรับการเริ่มต้น

ก้าวที่สอง

ต่อไปก็ต้องให้พนักงานทุกคนมี Commitment โดยการกระจายเป็นเป้าหมายลงไป วิธีนี้ทำให้เขามีความเข้าใจง่ายขึ้น เพราะได้ทำความเข้าใจกันแล้ว การกําหนดเป้าหมายเริ่มตั้งแต่เป้าหมายองค์กร เป้าหมายหน่วยงาน รวมถึงเป้าหมายส่วนบุคคล ในส่วนของความรู้ที่ต้องการจะกําหนดไว้ 4 ด้านคือ ด้านการบริหารจัดการ , องค์ความรู้เรื่องกระบวนการทํางาน , การพัฒนาผลิตภัณฑ์และการบริการ สุดท้ายคือ ความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่ๆ
จากนั้นตั้งคำถามต่อไปว่าเราต้องการความรู้เฉพาะด้านอะไรที่จะสอดคล้องกับเป้าหมายที่เรากำหนด ถ้าเราวางเป้าหมายชัด ตรงนั้นก็จะชัด ส่วนความรู้ในเรื่องการบริหารจัดการ ก็ต้องมองหาไปเรื่อยๆ เพราะมีเครื่องมือตัวใหม่ๆ เข้ามาเสมอ ที่ผ่านมาบางจากไม่ได้จําเพาะ เจาะจงว่าจะใช้เครื่องมืออะไร เราใช้แบบผสมผสมโดยดูที่จุดแข็งจุดอ่อนของเครื่องมือแต่ละชนิด แล้วเราก็กลับมาดูว่าเราต้องการยาอะไร เรามีจุดแข็ง จุดอ่อนตรงไหน มองไปข้างหน้า เราต้องการอะไร ต้องการปรับเปลี่ยนอะไรโดยเราเชื่อว่าไม่ว่าจะด้านใดก็ไมไ่ด้ผลทั้ง100เปอร์เซ็นต์ ดังนั้นเมื่อเรามองไปข้างหน้าว่าต้องการอะไร เราก็ทำวันนี้ให้บ

บรรลุผลในสิ่งที่วางไว้

นอกจากนั้น บริษัทฯ ได้มีการจัดทําโครงการ BCP Excellent Trainer ซึ่งเป็นโครงการพัฒนาคนในองค์กรด้วยคนในองค์กร โดย ส่งเสริมให้พนักงานผู้มีความเชี่ยวชาญในด้านใดด้านหนึ่งเป็น วิทยากรภายในถ่ายทอดความรู้ที่อยู่ในตัวพนักงานไปยังบุคคล อื่น เพื่อให้ความรู้นั้นยังคงอยู่กับองค์กร และพนักงานสามารถที่ จะทํางานแทนกันได้ และเป็นการพัฒนาบุคลากรให้มีการฝึกฝน ทบทวนความรู้ และประสบการณ์ของตนเองอย่างสม่ําเสมอ

การวัดการประเมินผล

ในการดําเนินการ HR จะเป็นหน่วยงานหลัก ในส่วนของวัฒนธรรมองค์กรเราได้วางไว้ 2 ด้านคือ วัฒนธรรมธุรกิจ และ วัฒนธรรมพนักงาน วัฒนธรรมธุรกิจวางไว้ว่าเป็นการดําเนินธุรกิจ อย่างยั่งยืนไปกับสิ่งแวดล้อมและสังคม ไม่ทําลายสิ่งแวดล้อม สําหรับวัฒนธรรมพนักงาน บางจากจะเป็นที่สร้างคนดี โดยเน้นไปที่ความซื่อสัตย์ สุจริต และเป็นคนที่ ขวนขวายเรียนรู้ เป็นคนเก่ง จึงเห็นได้ว่าเรื่องนี้ได้สร้างไว้ตั้งแต่ เริ่มต้น เป็นคนดี มีความรู้และต้องทําประโยชน์ให้ผู้อื่นด้วย การกําหนดเป็น KPI ก็เพราะต้องการให้กระบวนการเคลื่อน เมื่อเรา ได้สร้างช่องทางการเรียนรู้เราก็ประเมินการเข้าช่องทางนี้ โดยการ เอาหนังสือ บทความ ไปให้ตอบคําถาม เรียกว่า Happy Quiz มีระบบการเก็บข้อมูลในการเข้ามาในระบบ แล้วเก็บเป็นคะแนน ประเมิน KPI กําหนดว่าพนักงานต้องเข้าถึงและศึกษาผ่าน ช่องทางการเรียนรู้ และร่วมตอบคําถาม ไม่น้อยกว่าปีละ 6 ครั้ง เพราะการเข้าไปในระบบเราไม่สามารถบอกได้ว่าอ่านหรือไม่ แต่การตอบคําถามจะช่วยให้รู้ว่ามีการอ่าน ในระบบจะบอกว่าเข้ามา กี่ครั้ง ได้คะแนนเท่าไร ทุกคนเข้ามาดูได้ เป็นบรรยากาศท่ีกระตุ้นกันเอง

ช่องทางการเรียนรู้ของบางจาก
• E-Library ให้บริการหนังสือแบบ On-line
• E-Learning ให้ความรู้ในเรื่องต่างๆ มีการประเมินผล โดยการเข้ามาตอบคําถาม
• Listening on Line รายการวิทยุเกี่ยวกับความรู้ต่างๆ จัดในเวลาเช้าก่อนเริ่มงาน พักกลางวัน และหลังเลิกงานเวลาเย็น รายการความรู้ต่างๆ เก็บเป็น File สามารถเปิดฟังได้ตลอดเวลา มีระบบที่สามารถแบ่งปันความรู้ On-line
• กิจกรรม Show and Share / Sharing together day
“สโมสรพนักงาน” เปน็อีกแนวทางในการส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต ที่บริษัทบางจากฯ สนับสนุนให้พนักงานที่สนใจในเรื่องเดียวกัน ได้รวมกลุ่ม เรียนรู้และพัฒนาทักษะผ่านกิจกรรมในรูปแบบชมรม เช่น ชมรมดูนกบางจาก ชมรมบางจากรักษ์ทะเลไทย ชมรมถ่ายภาพ ชมรมจิตแจ่มใสร่างกายแข็งแรง ชมรมวาดภาพสีน้ำ ชมรมดนตรีไทยและดนตรีสากล ชมรมแบดมินตัน ชมรม ฟตุบอล ชมรมวา่ยน้ำ ชมรมเทนนิส ฯลฯ

Key Success Factor

  • 1.ผู้บริหารเป็นผู้ริเริ่มและตระหนักถึงความสำคัญของการเรียนรู้ว่าเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็น
  • Success Factor
  • 2.ผู้บริหารเข้ามามีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศและกระตุ้นพนักงานด้วยตนเองทำให้สามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอยากเข้าร่วม
  • เช่น กิจกรรมเสียงตามสาย เป็นต้น
  • 3.มีการเริ่มต้นโครงการแบบค่อยเป็นค่อยไปอย่างเป็นระบบ ทำให้พนักงานค่อยๆปรับตัวได้ ไม่ตึงเครียดเกินไป
  • 4.มีเป้าหมายของโครงการที่ชัดเจน พนักงานในองค์กรทราบแล้วเข้าใจไปในทิศทางเดียวกัน
  • 5.โครงการมีแกนนำหลักทำให้การดำเนินไม่หลุดกรอบจากเป้าหมายที่วางไว้
  • 6.มีการวัดการประเมินที่ชัดเจน เข้าใจง่าย
  • 7.มีรูปแบบการเรียนรู้ที่หลายหลาย เข้าถึงแหล่งการเรียนรู้ได้ง่ายขึ้น เช่น กิจกรรมShow and Share , Listening Online เป็นต้น

2. บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

1011387_534632423265765_1990036761_n.jpg

พิทักษ์ จรรยพงษ์ สายงานระบบท่อส่งก๊าซธรรมชาติ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ผู้จัดการฝ่ายควบคุมกิจการและบริการเทคนิคระบบท่อส่งก๊าซธรรมชาติ กล่าวถึง การบริหารจัดการองค์ความรู้ของบริษัทว่า เนื่องจาก วิสัยทัศน์ของบริษัทแม่ ปตท ที่วางไว้ คือ เป็นบริษัทคนไทยที่ไปทำธุรกิจต่างประเทศ Thai Premier Multinational Company ด้วยความหัวใจแห่งความเป็นไทย ( With Thai Heart ) เพื่อให้คนไทยภาคภูมิใจกับศักยภาพและสร้างความมั่งคั่งในประเทศ ดังนั้นจึงได้วางระบบองค์กรในรูปแบบ (High Performance Organization) หรือองค์กรที่มุ่งเน้นสร้างผลงานที่เป็นเลิศ โดยหนึ่งในกระบวนการที่ต้องให้ความสำคัญ คือ การบริหารจัดการองค์ความรู้

เป้าหมายสูงสุด คือ เพื่อมุ่งสู่การปฎิบัติการที่เป็นเลิศ (Operation Excellence) ดังนั้น จึงต้องให้ความสำคัญ กับการบริหารจัดการองค์ความรู้ เนื่องจากปัจจุบันบริษัทมีพนักงานกว่า 32 % จำนวน 87 คนที่เข้าทำงานมาตั้งแต่ปี 2520-2525 ซึ่งปัจจุบันมีอายุสูงสุด 54 ปี และอายุน้อยสุด 49 ปี โดยพนักงานดังกล่าวในอนาคตประมาณ 5-10 ปี ต้องเกษียณงาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องถ่ายทอดข้อมูล องค์ความรู้ต่างไปสู่พนักงานใหม่ที่มารับช่วงงานต่อจำนวนมาก จึงจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีการทำงานอย่างเร่งด่วน อีกทั้งลักษณะการปฎิบัติงานที่เป็นงานปฎิบัติการจึงต้องทำงานนอกสถานที่"

พันธกิจ KM ขององค์กร มุ่งเน้น 3 ด้าน ได้แก่

  • 1. คน (People)
  • 2. กระบวนการ (Process)
  • 3. เทคโนโลยี่ (Technology)

โดยแต่ละด้านนั้น เขาขยายความว่า ในด้านคนที่กำหนดไว้ คือ การมุ่งเน้นสร้างวัฒนธรรม แลกเปลี่ยนเรียนรู้ รวมถึง สร้างพนักงานให้เป็นแบบ Knowledge Worker เพื่อให้เป็นสังคมองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยให้มีโครงสร้างในการจัดการ เพื่อรับผิดชอบการบริหารจัดการอย่างชัดเจน ขณะที่ด้านกระบวนการ ได้เน้นผลักดันกระบวนการจัดการความรู้ให้เป็นส่วนหนึ่งของปฎิบัติงานประจำโดยผ่าน 3 กระบวนการ ได้แก่ การจัดการวัฒนธรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ความรู้เด่นชัด และความรู้ซ่อนเร้น ส่วนด้าน เทคโนโลยี่ ซึ่งถือว่าสำคัญมากสำหรับKMองค์กร ก็มีการนำมาสนับสนุนการจัดการความรู้ โดย อำนวยความสะดวกในการเข้าถึงแหล่งความรู้ สร้างบรรยากาศในการแลกเปลี่ยน เรียนรู้ร่วมกัน พร้อมกับสร้างฐานความรู้ "เทคโนโลยี่ช่วยให้เข้าถึงความรู้ต่างๆได้ง่ายและสะดวกมากขึ้น โดยข้อมูลในระบบ sharepoint " กระบวนการจัดการนำระบบKM มาใช้ ในเชิงโครงสร้างการทำงานของพนักงานนั้น โดดเด่น เพราะถูกกำหนดเป็นระดับชัดเจน โดยจัดเป็น 3 ระดับ ได้แก่

ระดับหนึ่ง เป็นมีการจัดตั้งคณะกรรมการทำงาน ( Steering Committee)มาจากผู้บริหาระดับสูงตั้งแต่ ผู้อำนวยการ และผู้จัดการบริษัท มีหน้าที่กำหนดนโยบาย ทิศทาง กลุ่มขององค์ความรู้ที่ต้องการ พร้อมทั้งมีแผนดำเนินงานและผลักดัน จัดการองค์ความรู้ให้เป็นไปตามแนวทางเดียวกันกับการบริหารจัดการองค์กรสู่ความเป็นเลิศ พร้อมทั้งให้การสนับสนุนทรัพยากรดำเนินงาน

ตามด้วยระดับสอง ซึ่งเป็นส่วนคณะกรรมการทำงานนำแผนไปปฎิบัติ ซึ่งมีหน้าที่หลัก คือ วางแผนโครงการและแผนกลยุทธ์โครงการให้สำเร็จทั้งในระยะสั้นและระยะยาว และจัดทำระบบที่เป็นDocument Controlของโครงการจัดเก็บ ค้นหา อัพเดท เรียกใช้ แก้ไขเพิ่มเติม ทำลาย และอื่นๆที่เกี่ยวข้อง พร้อมจัดหาระบบสารสนเทศและเครื่องมือต่างๆมาใช้จัดการองค์ความรู้ กำหนดขั้นตอนระเบียบปฎิบัติ เพื่อให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน ขณะเดียวกันยังทำหน้าที่จัดกิจกรรมกระตุ้น จูงใจพนักงานร่วมมือในการทำและประชาสัมพันธ์ให้พนักงานนำความรู้ไปใช้

ขณะที่ระดับสาม เป็นคณะกรรมการนำองค์ความรู้ไปปฎิบัติ โดยทำหน้าที่กำหนดสาขา เรื่องหลักขององค์ความรู้ที่จะดำเนินการการสร้าง วิเคราะห์ ตรวจสอบ กลั่นกรองความถูกต้องขององค์ความรู้ ทั้งยังเขียน จัดทำองค์ความรู้ในสาขาที่กำหนด ตามขั้นตอน ระเบียบ ปฎิบัติ และนำความรู้ไปสังเคราะห์ให้เหมาะสมกับการใช้งาน ทั้งยังสรุปผลและรายงานผลการดำเนินงานให้กับ Steering Committee ทราบเป็นระยะต่อไป

นอกจากนี้ ในส่วนสมาชิกองค์ความรู้ ได้แก่ พนักงานทั่วไป มีหน้าที่เช่นกัน โดยพนักงานทุกคนต้องพร้อมที่จะให้ข้อเสนอแนะ จัดสรรเวลาแบ่งปันเวลา แบ่งเป็นความรู้และจัดส่งให้กับคณะทำงานได้นำความรู้นั้นไปรวบรวมเพื่อเข้าสู่ระบบKM ต่อไป "แก่นของการสร้างวัฒนธรรมองค์ความรู้ คือ การให้คนหรือพนักงานทุกระดับตั้งแต่บริหารจนถึงระดับทั่วไป มีส่วนร่วมด้วยกันใน KM"

ขณะเดียวกัน มีการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ เน้นให้มีการแบ่งปันโดยผ่าน small group การถ่ายทอดความรู้จากรุ่นพี่สู่รุ่นน้อง การสอนงานกันเองระหว่างพนักงาน อีกทั้ง สนับสนุนให้พนักงานเป็นวิทยากรในการถ่ายทอดความรู้ รวมถึง การปรับตำแหน่งงานและโยกย้ายงานระหว่างกัน

"โดยพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงาน จะมีรุ่นพี่ที่ทำงานมีประสบการณ์มาก่อนช่วยถ่ายทอด ความรู้ให้ ซึ่งเป็นกลยุทธ์ที่ให้ผลในเชิงจิตวิทยาช่วยให้รุ่นน้องเคารพรุ่นพี่ ขณะเดียวกันรุ่นน้องที่ได้รับการถ่ายทอดข้อมูลมาแล้วก็นำวัฒนธรรมนี้ไปส่งต่อรุ่นน้องรุ่นต่อมา เพราะ รุ่นน้องส่วนใหญ่ เป็นนักศึกษาที่เพิ่งเรียนจบจากรั้วมหาวิทยาลัยมา เมื่อได้รับวัฒนธรรมถ่ายทอด แนะนำจากรุ่นพี่ก็จะเกิดความประทับใจ และเกิดแรงบันดาลใจที่จะกระตือรือล้นที่ อันจะช่วยให้ความรู้พัฒนาขึ้นอย่างรวดเร็วและเห็นได้ชัดอีกด้วย"

ขณะเดียวกัน ยังในส่วนการแบ่งปันความรู้ จากฐานข้อมูลต่างประเภท ความรู้เฉพาะบุคคล (Individual Knowledge) หนึ่ง จากผู้รู้ที่ถามได้ โดยส่วนใหญ่มาจากผู้เชี่ยวชาญ ( Pipeline Knowledge Capture ) จากผู้บริหารของบริษัท (Pipeline Knowledge Management) ผ่านช่องทางข้อมูลเว็บไซต์ อินทราเน็ต จากโปรแกรม Microsoft sharepoint และจากกลุ่มความรู้จากกลุ่มต่างๆ ( Group Knowledg ) ในรูปแบบ คณะกรรมการKMภาคปฎิบัติสอง ในรูปแบบ ข้อมูล รายงานการวัด หรือการตรวจวัด เป็นต้น และ สาม ได้แก่ เอกสารความรู้ อาทิ คู่มือกฎระเบียบ

"Individual Knowledge Sharing ของธุรกิจสายท่อส่งก๊าซ เน้นให้พนักงานเขียนความรู้ที่ตนเองถนัด สิ่งที่ได้รับคาดว่า จะทำให้พนักงานทุกคนที่ส่วนร่วม เป็นการเก็บประสบการณ์ และเทคนิคการทำงานของแต่ละคนให้เป็นระบบ ทำให้ค้นพบว่าพนักงานแต่ละคนเป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่องใด อีกทั้งยังทำให้พนักงานรุ่นใหม่ สามารถรับรู้ว่า ผู้เชี่ยวชาญในสายงานระบบท่อคือใคร เพื่อจะได้สามารถขอความรู้เพิ่มเติมได้ตลอดเวลา"

ปัจจุบันการบริหารจัดการองค์ความรู้เฉพาะบุคคล หรือ Individual KM ได้ดำเนินการ โดยมีเป้าหมาย 1 คน 1 เรื่อง โดยผลการดำเนินการในปีที่ผ่านมา มีพนักงานจัดส่งรายงานข้อมูลจำนวน 530 เรื่อง จากพนักงาน 295 คน คิดเป็น 179 เปอร์เซ็นต์ และได้มีการแบ่งปันความรู้ในปี 2540-2550 ไปแล้วทั้งสิ้น 624 เรื่อง

"สิ่งที่ได้รับจากKM มีหลากหลาย ไม่ว่า การเปลี่ยนทัศนคติสู่การแบ่งปัน ช่วยเหลือ เรียนรู้อย่างรวดเร็วทุกที่ ทุกเวลา ขณะที่คนทำงานก็มีพลัง กำลังใจเป็นที่ยอมรับ โดยผู้บริหารทราบว่าใคร คือ ผู้เชี่ยวชาญ มีแหล่งความรู้ แก้ปัญหาได้เร็วที่สุด และดีที่สุด รวมไปถึง ทบทวนพิจารณา เพื่อพัฒนาบุคลากรได้ถูกทางมากกว่า"


3. Advance Info Service

971516_534632299932444_595121491_n.jpg

KM เป็นกลยุทธ์ที่สร้างความสำเร็จของบริษัทในฐานะผู้นำตลาด เพื่อสร้างองค์กรที่มีผลงานดี มีเป้าหมาย เพื่อให้ความสำคัญกับทรัพย์สินที่มีค่าที่สุด โดยเน้นการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร โดยให้มี KM เป็นแหล่งเรียนรู้ที่รวบรวมความรู้จากพนักงานทุกคน ทั้งยังสนับสนุนให้บุคลากรได้แลกเปลี่ยนความรู ความคิดใหม่ๆซึ่งกันและกัน เพื่อเกิดการต่อยอดความรู้ และเพิ่มความสามารถในการสร้างความประทับใจแก่ลูกค้า
KM ช่วยให้เราสามารถแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในการให้บริการลูกค้าและพัฒนาบริการให้ดียิ่งๆขึ้นไปในอนาคต เพราะทำให้พนักงานมีความรู้ ความสามารถ อีกทั้งกระตุ้นความคิดซึ่งกันและกัน อันนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงถ่ายทอดความรู้ได้ดี
สาเหตุที่ AIS หันมาให้ความสนใจในการทำ KM เพราะจากเดิมนั้นความรู้ที่เกิดขึ้นในองค์กรจำนวนมาก แต่ยังติดกับตัวบุคคล ในอดีตมีอุปสรรคเกิดขึ้นมากมาย เนื่องจาก AIS เป็นองค์กรใหญ่และดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทั้งทางด้านเทคโนโลยี และกระบวนการที่สลับซับซ้อน และพฤติกรรมของผู้บริโภค รวมถึงการมีข้อมูลท่วมท้นและขัดสนความรู้ เพราะการแบ่งปันความรู้ยังมีไม่เพียงและไม่ทั่วถึง การเก็บรวบรวมความรู้ยังไม่มีประสิทธิภาพ รวมถึงการคิดนวัตกรรมที่ยังเกิดขึ้นช้า เพราะต้องเริ่มต้นกันใหม่ และไม่มีการต่อยอดความคิดหรือความรู้จากผู้อื่นสู่องค์กรแบ่งปัน- เรียนรู้
ในโมเดล KM ของ AIS มุ่งเน้น 2 ส่วนหลัก

  • 1.จัดเก็บข้อมูลเพื่อให้เป็นแหล่งความรู้
  • 2.มีการนำข้อมูลมาปฏิบัติให้เป็นรูปธรรม

เราเรียก KM นี้ว่า Nokhook นกฮูก โดยได้กำหนดแผนการบริหารจัดการความรู้หลากหลายด้าน สำหรับวัฒนธรรม KM นั้นมุ่งสร้างให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และแบ่งปัน โดยให้พนักงานเรียนรู้ Nokhook จาก Tools ปกติ, ให้รางวัลและคัดเลือก, ใช้สื่อต่างๆอาทิ โปสเตอร์ วอลเปเปอร์ และวีเจ, ทำกิจกรรมกับ Nokhook และห้องสมุด

ในด้าน Library & Content หรือแหล่องข้อมูลห้องสมุดและเนื้อหา ยังเน้นการสร้าวคุณค่าเนื้อหาที่ค้นคว้าได้และผ่านการคัดเลือกมาแล้ว โดยกำหนดการวางแผนแหล่งข้อมูลอย่างชัดเจน และจากพนักงานรสกัดข้อมูลความรู้จากบอร์ด และ COP (ชุมชนนักปฏิบัติ) ในส่วนของเว็บบอร์ด ก็ยังกำหนดให้เป็นสื่อกลางในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างพนักงานในประเด็นต่างๆผ่านรูปแบบการจัดฟอรั่มและให้รางวัลจากผลงาน ขณะที่ด้าน E-Learning ยังมุ่งเน้นการสร้างนิสัยการเรียนรู้ด้วยตัวเอง ผ่านเครื่องมืออย่างเหมาะสมอิงกับ Library Plan, HRD Manager & Volunteer Executive รวมถึงการสร้างเน็ตเวิร์คผลิตได้เอง ด้านระบบ วางเป้าหมายความสะดวกแก่ User, Nokhook Team และวางแผนพัฒนาระบบให้ชาญฉลาดอย่างต่อเนื่องอีกด้วย
Ref: http://vetproducts.thaiddns.com/UserFiles/File/KM%20SCG%20PTT%20AIS.pdf

ปัจจัยที่ส่งผลให้ KM ของ AIS ประสบความสำเร็จ

  • 1.ผู้บริหารเห็นความสำคัญและให้การสนับสนุนอย่างจริงจัง
  • 2.มีการให้ Incentive ที่ดึงดูดใจแก่ผู้ที่เข้าร่วมโครงการ KM มีการแชร์เรื่องราวของผู้ที่ประสบความสำเร็จ
  • 3.มีการออกแบบให้ระบบนกฮูกใช้งานง่าย
  • 4.องค์ความรู้มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ทำให้พนักงานต้องแสวงหาความรู้ใหม่ๆอยู่เสมอ เป็น ผลักดันให้เป็น day-to-day operation
  • 5.สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
  • 6.จัดกิจกรรมต่างๆที่เกี่ยวข้องกับ KM ทำให้การเรียนเป็นเรื่องสนุกสำหรับทุกคน

4. Bangkok Medical Center

971535_534632379932436_7639497_n.jpg

เป้าหมายสูงสุดของแผนก (Goals)

KM & Website
• กระตุ้นให้พนักงานในองค์กรทุกระดับเข้าใจ KM และทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เพื่อให้องค์กรเกิด Sharing Organization อย่างต่อเนื่องและยั่งยืน
• รวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในองค์กร ซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสาร มาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนาตนเอง รวมถึงเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
• สร้างชุมชนนักปฏิบัติ (Community of practice : CoP)
• พัฒนา และดูแลข้อมูลบนเว็บไซต์ให้ถูกต้อง และทันสมัยอยู่เสมอ

E-Document & Training
• พัฒนา และดูแลเอกสารในระบบ E-Document ให้สามารถใช้งาน และเข้าถึงข้อมูลได้ง่าย รวมถึงดูแลข้อมูลให้ถูกต้องและทันสมัยอยู่เสมอ
และทันสมัยอยู่เสมอ
• จัดทำแผนการฝึกอบรมด้านการพัฒนาคุณภาพ และมาตรฐานประจำปี สรุปงบประมาณ จัดทำโครงการหรือเขียนหลักสูตรฝึกอบรม เพื่อพัฒนาศักยภาพ
ของบุคลากรในศูนย์คุณภาพ ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

Business Analyst
• บริหารจัดการวิเคาระห์ข้อมูล ทางด้านสุขภาพผู้ป่วย ตรวจสอบคุณภาพของข้อมูลนำเข้า ประมวลผลข้อมูล สรุปและรายงานผลข้อมูล ในเชิงสถิติและผลลัพธ์การวิเคราะห์ ซึ่งใช้ในการติดตามตัวชี้วัด ระดับหน่วยงานจนถึงภาพรวมองค์กร เพื่อนำไปสู่การปรับปรุงและพัฒนา

ขอบข่ายงานที่รับผิดชอบ (Scope of job responsibility)

KM & Website
• ดูแลรับผิดชอบระบบ และข้อมูลบนเว็บไซต์http://www.bangkokhospital.com (BMC & BHN) และเว็บไซต์ที่เกี่ยวข้อง
• ดูแลรับผิดชอบระบบ และข้อมูลบน BMC Intranet & KM (BMC & BHN)
• ประสานงานทั้งภายใน และภายนอกเพื่อสร้าง และรวบรวมองค์ความรู้ และวางโครงสร้างการจัดเก็บให้เป็นระบบ สามารถเข้าถึงข้อมูลได้ง่ายและรวดเร็ว
• จัดอบรม และให้คำปรึกษาเรื่องการนำข้อมูลเข้าระบบ KM รวมถึงจัดกิจกรรมกระตุ้นพนักงานในองค์กร

E-Document Control
• ให้บริการจัดทำเอกสารในระบบ E-Document ตั้งแต่ขั้นตอนการจัดทำ การขออนุมัติ การขอแก้ไข การยกเลิกเอกสาร เพื่อให้ทุกแผนกมีแนวทางปฏิบัติ
งานที่เป็นมาตรฐาน สอดคล้องกับนโยบายและมาตรฐาน HA, JCI
• จัดทำแบบฟอร์ม Medical Record เข้าระบบ BDMS และ update แบบฟอร์มให้ถูกต้องทันสมัย
• สื่อสารและอบรมเกี่ยวกับวิธีการใช้ Electronic Document Control System ให้แก่พนักงาน BMC
• ดูแลรับผิดชอบ Database รายงานการประชุมคณะกรรมการต่างๆ ให้ครบถ้วน และทันสมัยตลอดเวลา
• ดูแลรับผิดชอบ Database กฏหมายที่เยวข้องกับโรงพยาบาลให้ทันสมัยตลอดเวลา

ปัจจัยที่ส่งผลให้ประสบความสำเร็จ
1. ได้รับการส่งเสริมและสนับสนุนจากผู้บริหาร
2. มีการกระตุ้นให้เกิดการใช้งานอย่างสม่ำเสมอ
3. มีการ update ข้อมูลอยู่เสมอ
4. เป็นแหล่งรวบรวมข้อมูลที่มีประโยชน์ใช้งานได้จริงในสหสาขาวิชาชีพ
5. ออกแบบให้สามารถเข้าถึงได้ง่าย และมีรูปแบบที่น่าสนใจ

การวัดผล

มีการใช้งานจริงในองค์การอย่างสม่ำเสมอจากสหสาขาวิชาชีพ ซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์อย่างมากกับองค์กร สามารถหาข้อมูลและความรู้ต่างๆได้ เช่น การดูข้อมูลยา , การสอบประเมินผลประจำปี , เอกสารให้คำแนะนำผู้ป่วย , รายงานอุบัติการณ์ occurrence online เป็นต้น


5. บริษัทในเครือซีเมนต์ไทย (SCG)

968840_534632443265763_255349615_n.jpg

บริษัทเครือซิเมนต์ไทย ประกอบด้วยกลุธุรกิจที่สําคัญ 5 กลุม่ ไดแก้ ปิโตรเคมีกระดาษและบรรจุภัณฑ์ซีเมนต์ ผลิตภัณฑ์ก่อสร้าง และจัดจําหน่าย ทุกธุรกิจมุ่งสร้างสรรค์น
วัตกรรมใหม่ๆ ทั้งด้านสินค้า/บริการ กระบวนการทำงานและรูปแบบธุรกิจเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภค และเพียรพยายามพัฒนาตนเองอย่างไม่หยุดยั้ง เพื่อรักษาความเป็นผู้นําในประเทศมุ่งสู่ความเป็นผู้นําระดับภูมิภาค และเตรียมพร้อมสําหรับการแข่งขันในระดับโลก ปัจจุบัน เครือซิเมนต์ไทย มีบริษัทสําคัญกว่า 100 บริษัท มีพนักงานทั้งสิ้น ประมาณ 20,000 คน ผลิตสินค้ากว่า 64,000 รายการ เพื่อจําหน่ายทั้งในประเทศ และส่งออกไปยังทุกภูมิภาคทั่วโลก โดยที่หลายบริษัทได้รับการรับรองมาตรฐานระบบคุณภาพ ISO 9001 การรับรองระบบการจัดการสิ่งแวดล้อม ISO 14000 และการรับรองระบบการจัดการอาชีวอนามัย และความปลอดภัย มอก. 18000 และส่วนใหญ่ล้วนเป็นบริษัทแรกๆ ของอุตสาหกรรมประเภทนั้นๆซึ่งนับเป็นสิ่งสร้างความมั่นใจ สําหรับการแข่งขันในระดับสากลให้กับเครือฯ KM ของเครือซีเมนตไทยเริ่ม kickoff เมื่อวันที่ 31 มกราคม 2549 โดยมีเจ้าหน้าที่ประจําจํานวน 3 คนสําหรับกลุ่มธุรกิจต่าง ๆ ก็จะมีการทํา KM เช่นเดียวกัน

สาเหตุหลักในการนํา KM มาใช้ในหน่วยงาน
1. มีการแข่งขันทางการตลาดสูงมากทั้งในและนอกประเทศความต้องการของลูกค้ามีมากขึ้น
2. บุคลากรที่ปฏิบัติงานมีน้อยลงแต่งานเท่าเดิม
3. มีการลาออกก่อนเกษียณ (early retired) ความรู้ไปด้วยยังไม่ทันได้ถ่ายทอด
4. ความรู้ถูกย้าย เวลามีการเปลี่ยนคนปฏิบัติงาน ความรู้ติดตัวคนออกไปด้วย

ในการดําเนินการจัดการความรู้ที่มีอยู่ในเครือซิเมนต์ไทย โดยศูนย์พัฒนาความรู้นั้นมีการกําหนดพันธกิจ กระบวนการดําเนินงาน การหาความรู้ได้จากที่ไหนบ้าง ประโยชน์ที่ได้รับ ปัจจัยแห่งความสําเร็จ และ การเรียนรู้ดังนี้

พันธกิจ (SCG KM Mission)
- สร้างบรรยากาศและวัฒนธรรมในการเข้าร่วม KM ให้บุคลากรมีความรู้สึกอยากถ่ายทอดความรู้เพื่อเป็นประโยชน์ให้แก่ผู้อื่น และมีเครื่องมือสําหรับบุคลากรที่อยากถ่ายทอดแต่ไม่สามารถทําได้ให้สามารถนําความรู้ออกมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้
- จัดทําฐานข้อมูลที่ง่ายและสะดวกต่อการเข้าถึง
- รวบรวมองค์ความรู้จากพนักงานและจัดเก็บอย่างเป็นระบบ เพื่อสามารถนําไปใช้ประโยชน์ ในการปฏิบัติงานยกระดับการทํางานและลดขอผิดพลาดซ้ำซ้อน
- เป็นฐานข้อมูลในการทํา self learning ของพนักงานใหม่ทําให้สามารถปฏิบัติงานได้ในเวลาอันสั้น
- แปลงองค์ความรู้และข้อมูลที่ได้จากการรวบรวมจากทุกหน่วยงานให้เป็นทรัพย์สินขององค์กร
- ความรู้จะไม่สูญเสียไปพร้อมกับการลาออก/เกษียณของพนักงาน และทําให้เกิดความภาคภูมิใจที่มีคุณค่ากับคนรุ่นหลัง
- สามารถนําความรู้ขององค์กรสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

2.กระบวนการ (SCG KM Process)

ผลลัพธ์จากการใช้ KM ในการดำเนินงาน
จากการดําเนินการจัดการความรู้ภายในหน่วยงานในเครือซิเมนต์ไทย ทําให้เพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน (Increase job performance) เพิ่มเติมความรู้ในส่วนที่ขาด ลดเวลาในการปฏิบัติงาน ลดข้อผิดพลาด ซ้ำซ้อนโดยที่พนักงานสามารถเข้าถึงองค์ความรู้ที่จําเป็นต่อการปฏิบัติงาน และแบ่งปันความรู้ที่มีอยู่ให้แก่ผู้อื่นและองค์กร

ปัจจัยแห่งความสําเร็จ (KM success factor for KM)
ผู้บริหาร มีนโยบายที่ชัดเจนในการที่ส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรเรียนรู้ โดยเป็นตัวอย่าง (Role Model) ให้การสนับสนุนทั้งในด้านการมีส่วนร่วม และทรัพยากรที่จําเป็น รวมทั้งการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมการเรียนรู้ การจูงใจให้คนอยากมาร่วมกิจกรรม การให้ความสําคัญประกาศเกียรติคุณหรือให้รางวัลต่อผู้ที่มีส่วนร่วมและแบ่งปันความรู้

การเรียนรู้ (SCG KM communication)
เครือซิเมนต์จัดทําศูนย์พัฒนาความรู้ที่เรียกว่า KM Center ในลักษณะที่เป็น Intranet ให้บริการเฉพาะพนักงานของเครือซิเมนต์ไทยเท่านั้น โดยที่พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงในการที่จะใช้บริการสืบค้นข้อมูล ความรู้และแบ่งปันความรู้ได้โดยสะดวก เช่น พนักงานใหม่ จะต้องเข้าไปเรียนหน้าที่ที่ตนเองรับผิดชอบใน KM Center ก่อนเพื่อเรียนรู้งานที่ต้องทําและทําอย่างไรทําให้ลดขั้นตอนในการสอนงานบางอย่างได้

Unless otherwise stated, the content of this page is licensed under Creative Commons Attribution-ShareAlike 3.0 License